La règle ? Pas de règles
#14 ou comment Netflix a construit sa culture d'entreprise
Bonjour 👋
Nous sommes à l’édition #14 des Mondes de demain ; bienvenue aux 7 petits nouveaux qui nous ont rejoints depuis la précédente édition.
Prenez donc un thé, un plaid et installons-nous devant Netflix.
Je ne vais pas vous dire combien la scène finale de The Crown est belle à pleurer. Ni vous raconter pour la énième fois la transformation de Netflix de vendeurs de DVD à plateforme de streaming.
J’ai plutôt envie de vous parler de leur culture d’entreprise qui repose sur un seul principe. La règle ? Pas de règles !
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Netflix et la culture de la réinvention
*TOUDOUM *
Vous connaissez l’entreprise associée à ce son.
Mais connaissez-vous son créateur ?
Il s’agit de Reed Hastings, co-fondateur, mais aussi auteur du livre “La règle ? Pas de règle”, que j’ai lu pour vous. Ce livre est basé sur une présentation PowerPoint très célèbre que vous pouvez aussi parcourir si vous avez la flemme de lire 376 pages.
Dans cet ouvrage, l’entrepreneur décrypte la culture d’entreprise très spéciale de l’entreprise qui est, à ses yeux, l’un des ingrédients secrets du succès de Netflix.
Cette culture repose sur trois principes simples, efficaces et terriblement dérangeants quand on vient d’une grande entreprise. Attention, ça décoiffe.
Principe #1. La densité de talent
“Comme toutes les entreprises, nous essayons de bien recruter. Contrairement à beaucoup d’entreprises, une performance convenable vaut une généreuse indemnité de licenciement.”
La culture de l’excellence n’est pas un vœu pieux chez Netflix.
Hastings part d’un constat simple : la plupart des règlements sont mis en place pour gérer les employés laxistes, peu professionnels ou irresponsables. Si on exclut ces personnes, ces règles deviennent superflues. Simple. Basique.
Or, après une expérience où Hastings est amené à réduire ses effectifs, il observe que son entreprise est plus performante. La densité de talents a augmenté et les personnes performantes s’épanouissent et deviennent encore meilleures. Pourquoi ? Parce que la performance est contagieuse.
Netflix n’a rien inventé, on appelle cela être tiré vers le haut.
Il s’agit alors de créer un lieu de travail réactif et innovant, composé de “collègues remarquables”.
Avec une remarque un peu cash : “les toxiques, les feignants, les gens adorables aux résultats non éblouissants ou les pessimistes dans une équipe affaiblissent la performance globale.”
Gentil n’est donc toujours pas un métier chez Netflix.
Pour attirer ces talents, les RH ont trois conseils :
Ne proposez pas de bonus à la performance, investissez dans les salaires.
Payez au-dessus du marché, surtout les profils créatifs.
Ajustez sans cesse les salaires en fonction du marché et encouragez vos employés à passer des entretiens ailleurs pour qu’ils connaissent leur propre valeur.
Principe #2. La franchise
Avez-vous déjà eu peur de prendre la parole dans une réunion parce que vous étiez en désaccord avec un collègue/chef, sans savoir comment l’exprimer pour ne pas devenir le Judas de l’open space ?
Chez Netflix, c’est ne pas prendre la parole qui équivaut à une trahison si on a une critique à formuler. Cela signifie que vous choisissez de ne pas aider l’entreprise à progresser.
Pourtant, l’être humain — encore plus au travail — déteste la franchise. Confronté à une remarque négative, le cerveau a le même réflexe que face à une menace physique : des hormones de stress sont relâchées dans le système sanguin.
Or, des études ont également montré que, bien que stressantes et désagréables à entendre, les critiques constructives sont le meilleur moyen pour progresser.
Pour Hastings, la clé est dans la rétroaction, c’est-à-dire la capacité à mettre en place des boucles critiques rapides et efficaces. La critique doit donc faire partie intégrante de la manière de travailler, qu’il s’agisse de les émettre ou de les recevoir.
Mais pour cela, il faut abandonner des années de conditionnement et de croyances à base de “critique seulement si on te le demande” et autres “louanges en public, critiques en privé.”
C’est dur, n’est-ce pas ? Totalement contre-intuitif par rapport aux codes implicites que l’on apprend en travaillant.
Hastings, reconnaissant le travail titanesque que cela représente, recommande, pour se lancer, de faire en sorte que les employés puissent critiquer avec honnêteté leur patron. D’ailleurs, il est lui-même avide consommateur d’outils comme le 360°. Voici un extrait d’un mémo partagé à tous les employés Netflix en 2019 :
“L’évaluation à 360 degrés constitue toujours une période de l’année très stimulante. Les critiques les plus utiles à ma progression sont malheureusement les plus douloureuses (…) Merci de m’avoir fait courageusement et honnêtement remarquer ceci : “dans les réunions, il t’arrive de sauter certains sujets ou de les aborder rapidement, par impatience, voire de décider qu’un point à l’ordre du jour ne mérite finalement pas d’être traité. (…) Attention à ne pas laisser ton point de vue l’emporter. Il t’arrive de fausser le débat ou de présenter une concorde qui n’existe pas.” C’est tellement triste, tellement agaçant que j’en sois encore là. Je continuerai à y travailler. Avec un peu de chance, vous aurez toutes et tous formulé des critiques aussi constructives que celles-ci.”
Savoir formuler une critique est néanmoins un art, et un climat de franchise ne signifie pas que l’on peut tout dire n’importe comment. Les managers de Netflix sont formés à cela, et il existe même une présentation “suis-je un collaborateur toxique” pour trouver le juste milieu entre culture de l’honnêteté et être… un gros con.
Et pour aller encore plus loin ?
Créez une culture de la transparence : pas de bureaux fermés, pas d’assistants qui montent la garde etc.
Ouvrez les lignes de compte aux employés et enseignez-leur à lire les profits et les pertes. Partagez le sensible et le stratégique. Rappelez-vous : vous êtes entouré des meilleurs.
Parlez de vos erreurs, surtout si vous êtes en responsabilités.
Principe #3. Supprimer les contrôles
Si et seulement si les deux principes précédents sont mis en œuvre, alors vous pouvez vous séparer de toutes les règles : les contrôles des dépenses sur les frais professionnels, les congés prédéterminés, les horaires, les grilles salariales, les bonus à la performance, les prises de décision en comité : jetez tout, et surtout le plus symbolique.
Comment créer une culture de la responsabilité ? En redonnant de la liberté. Comme l’écrit le philosophe Charles Pépin : avoir du pouvoir, c’est donner du pouvoir.
Chez Netflix, cela a été résumé ainsi : “ne cherchez pas à faire plaisir au boss, mais à agir au mieux pour l’entreprise.”
Car au-delà des validations symboliques, Hastings se fait un honneur, par exemple, à ne pas passer ses journées à prendre des décisions.
Pourquoi ? Parce que la plupart doivent être déléguées. Les employés ne doivent pas avoir besoin de l’approbation de leur n+1 pour aller de l’avant. Ils doivent seulement les en informer.
Évidemment, la prise de décision dispersée ne peut fonctionner que dans un environnement à haute densité de talents au sein d’une transparence organisationnelle maximale. Sans cela, c’est l’effet inverse qui se produit.
Finalement, la culture Netflix est comparable à la place de l’Étoile à Paris.
Ni panneaux, ni marquage au sol, ni feu pour réguler la circulation et faire patienter les uns au profit des autres. Seulement une règle : priorité à droite.
Tout le monde n’aime pas conduire sur ce rond-point.
Tout le monde n’est pas non plus assez bon conducteur pour faire vivre cette flexibilité ou ne pas la rendre toxique.
Et pourtant, quand elle est maîtrisée, elle est bougrement efficace pour aller vite et loin.
À dans quinze jours,
Pauline
PS : on n’oublie pas de faire battre le petit cœur juste tout en bas de cet e-mail ou de laisser un commentaire si ça vous a plu ❤️
Pour aller plus loin
Le livre de Red Hasting : La Règle ? Pas de règle
La présentation de la culture Netflix à l’époque (culture deck)
La page recrutement de Netflix aujourd’hui qui rappelle la culture de l’entreprise
Netflix : la culture d’entreprise au service de la guerre des talents, article Harvard Business Review
Netflix culture : freedom & responsability. Vidéo de marque employeur.
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J'adore!!!! Merci pour ce partage des coulisses du fonctionnement de cette grande chaîne . J'ai bien envie de lire le livre. C'est passionnant d'observer toutes ces approches qui cassent les codes.
Énorme post. " le juste milieu entre culture de l’honnêteté et être… un gros con" that is the question !!
Blague à part, ça me rappelle tellement de souvenirs....et de souffrances un peu ;)